Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse in der Fassung vom 27. April 2015 (Grundordnung – GrO)

1.       Hinführung

Das Grundgesetz ermöglicht den Kirchen^[1] durch das sog. Selbstbestimmungsrecht, ihre eigenen Angelegenheiten selbstständig zu ordnen und zu verwalten (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV).^[2] Die Gestaltung von Arbeitsverhältnissen ist nach kirchlichem Selbstverständnis eine solch „eigene Angelegenheit“. 1993 erließen die deutschen Bischöfe daher erstmalig die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (GrO/93).^[3] Im April 2015 folgte nach zwischenzeitigen kleineren Änderungen^[4] eine grundlegende Neufassung.^[5] Auch künftig sind Änderungen zu erwarten, nicht nur aufgrund der neuesten europäischen Rechtsprechung (vgl. Abschnitt 4.2 und 5.2), sondern auch aufgrund innerkirchlicher Initiativen (vgl. Abschnitt 5.3).^[6]

Die Grundordnung in ihrer jeweils geltenden Fassung ist die wichtigste Rechtsquelle des kirchlichen Arbeitsrechts (➜ Kommentar „Kirchliches Arbeitsrecht“). Sie regelt in zehn Artikeln sowohl das kollektive (Verhältnis zwischen Vertretungsorganen der Arbeitnehmer- und der Arbeitgeberseite) (vgl. 6.1.2 Kollektivarbeitsrecht) als auch das individuelle Arbeitsrecht (Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber) (vgl. 6.1.1 Individualarbeitsrecht).

Mangels entsprechender Gesetzgebungskompetenz der Deutschen Bischofskonferenz (can. 455 CIC) muss jeder Diözesanbischof die Grundordnung in seinem Bistum in Kraft setzen (can. 391 CIC) und im Amtsblatt veröffentlichen. Alle Diözesanbischöfe in Deutschland haben die aktuelle Fassung der GrO zum 1. Januar 2016 in Kraft gesetzt.^[7]

2.    Kirchlicher Dienst und Dienstgemeinschaft

Die sog. „Dienstgemeinschaft“ ist das Leitbild des kirchlichen Arbeitsrechts: Alle im kirchlichen Dienst tätigen Personen wirken – unabhängig von Status, Funktion und Religion – gleichwertig an der Erfüllung des kirchlichen Sendungsauftrages mit (Art. 1 S.1 GrO).^[8] Dieser Dienstgemeinschaft gehören ebenfalls Kleriker und Ordensmitglieder an, auch wenn für sie die Regelungen der Grundordnung nicht gelten (Art. 2 Abs. 3 GrO). Zur glaubwürdigen Erfüllung des kirchlichen Dienstes müssen alle Beschäftigten die religiöse Dimension ihres Dienstes sowie die Ausrichtung ihrer Einrichtung an der „Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung der katholischen Kirche“ anerkennen und beachten (Art. 1 S. 2 GrO).

Das Konzept der Dienstgemeinschaft und die sich aus ihm ergebenden Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts – der sog. „Dritte Weg“ (Art. 7 und 8 GrO) (vgl. Abschnitt 6) sowie die besonderen Anforderungen an die Lebensführung der Mitarbeitenden (Loyalitätsobliegenheiten) (Art. 4 und 5 GrO) (vgl. Abschnitt 5) – werden inner- wie außerkirchlich kritisiert. Die Gewerkschaften etwa lehnen den „Dritten Weg“ dezidiert ab: Die Tätigkeiten in kirchlichen Einrichtungen unterschieden sich vielfach nicht von weltlichen Beschäftigungsverhältnissen, weshalb die Beschneidung von Grundrechten kirchlicher Mitarbeiter:innen wie bspw. durch das Streikverbot nicht gerechtfertigt seien.^[9] Umstritten ist mit der „Dienstgemeinschaft“ auch der Schlüsselbegriff des kirchlichen Arbeitsrechts: Kritiker monieren, der Ausdruck sei in seiner historischen Genese nationalsozialistisch geprägt.^[10]

3.    Geltungsbereich

Die Grundordnung gilt nicht automatisch für alle kirchlichen Einrichtungen einer Diözese. Die Gesetzgebungsbefugnis des Diözesanbischofs ist begrenzt. Als Diözesangesetz und damit unmittelbar gilt die Grundordnung nur für den Bereich der sog. „verfassten Kirche“, also für alle rechtlich zur katholischen Kirche gehörenden Einrichtungen (Art. 2 Abs. 1 GrO). Damit sie auch für rechtlich selbstständige kirchliche Rechtsträger Anwendung finden kann, sind diese dazu verpflichtet, die Grundordnung in ihre Statuten zu übernehmen (Art. 2 Abs. 2 S. 1 GrO). Der Deutsche Caritasverband etwa hat dies getan und alle ihm angeschlossenen Einrichtungen und Dienste ebenfalls dazu verpflichtet; bei fehlender Übernahme droht der Verbandsausschluss.^[11]

Bis 2011 hieß es noch, rechtlich selbstständige Rechtsträger seien „gehalten“, die Grundordnung rechtsverbindlich zu übernehmen (Art. 2 Abs. 2 GrO93). Die deutschen Bischöfe interpretierten dies als Übernahmepflicht, scheiterten damit aber 2010 vor dem höchstkirchlichen Verwaltungsgericht.^[12] Obwohl der daraufhin neu gefasste Artikel 2 Abs. 2 GrO nun explizit von einer Übernahmepflicht spricht, gilt es weiterhin als strittig, ob diese Verpflichtung wirklich ausnahmslos alle rechtlich selbstständigen kirchlichen Rechtsträger betrifft.^[13]

Übernimmt ein Rechtsträger die Grundordnung nicht, werden seine Einrichtungen arbeitsrechtlich weltlichen Betrieben gleichgestellt (Art. 2 Abs. 2 S. 2 GrO). Damit verliert die Einrichtung im arbeitsrechtlichen Kontext ihre aus dem Selbstbestimmungsrecht erwachsenden Sonderrechte (bspw. Streikverbot). Bei fehlender Übernahme könnte die Kirche der betreffenden Einrichtung ihre „Kirchlichkeit“^[14] aberkennen. Solange dies nicht geschieht, hat die Einrichtung weiterhin an allen anderen kirchlichen Sonderrechten wie bspw. dem kirchlichen Datenschutz teil.

Die Grundordnung gilt nicht für Kleriker und Ordensmitglieder (Art. 2 Abs. 3 GrO). Wo ein Orden diözesanen Rechts aber auch Arbeitgeber ist, unterliegen die von ihm begründeten Arbeitsverhältnisse (bspw. Angestellte in einer Wäscherei) der Grundordnung.^[15] Keine Geltung beansprucht die Grundordnung auch für „vorwiegend gewinnorientierte kirchliche Einrichtungen“ (Art. 2 Abs. 3 GrO). Während nach deutscher Rechtsprechung bei kirchlichen Einrichtungen „die religiöse Zielsetzung das bestimmende Element ihrer Tätigkeit“^[16] sein muss, steht beivorwiegend gewinnorientierten kirchlichen Einrichtungen der finanzielle Gewinn im Vordergrund^[17] (bspw. Druckereien, Küchen). Daher gelten für sie die kirchlichen Privilegien im Arbeitsrecht nicht. Auch sie sind folglich arbeitsrechtlich weltlichen Betrieben gleichgestellt.

4. Einstellungsvoraussetzungen

4.1    Allgemein

Nicht nur Personalverantwortliche in weltlichen Unternehmen, sondern auch kirchliche Dienstgeber haben Mitarbeiter:innen so auszuwählen, dass sie für die Stellen geeignet sind und die Ziele des Arbeitgebers teilen. Ein kirchlicher Dienstgeber darf daher nur fachlich und religiös geeignetes Personal einstellen (Art. 3 GrO).

Zur Sicherstellung einer gewissen Mindestloyalität dürfen Personen, die sich offenkundig von der Kirche abgewandt haben, d.h. aus der katholischen Kirche ausgetreten sind oder sich kirchenfeindlich betätigt haben, nicht eingestellt werden (Art. 3 Abs. 4 GrO). Darüber hinaus ist für bestimmte Aufgaben die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche erforderlich: Für erzieherisch tätige und leitende Mitarbeiter:innen gilt dies in der Regel (Art. 3 Abs. 2 GrO), für pastoral und katechetisch Tätige immer.

4.2    Aktuelle Rechtsprechung

Nach einem Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom April 2018 zur Einstellungspraxis kirchlicher Arbeitgeber (sog. Egenberger-Fall)^[18] können die Kirchen künftig nicht mehr unbegründet allein bestimmen, wann die Zugehörigkeit zur Kirche notwendige Einstellungsbedingung ist: Eine pauschale Forderung für alle Stellen im kirchlichen Dienst wird staatlicherseits nicht anerkennt.^[19] Zudem müssen Gerichte künftig überprüfen können, ob die Konfession im Einzelfall eine notwendige Bedingung war.^[20] Damit weicht der EuGH entscheidend von der bisherigen deutschen Rechtsprechung ab: Die Entscheidungskompetenz über spezifische Einstellungsanforderungen lag bisher alleine bei den Kirchen. Staatliche Gerichte konnten nur prüfen, ob die kirchlichen Anforderungen plausibel, d. h. widerspruchsfrei und einheitlich waren.^[21] Ob die aktuelle EuGH-Rechtsprechung des mit deutschem Verfassungsrecht kompatibel ist, wird sich noch zeigen müssen.^[22] Zwar bestätigte das Bundesarbeitsgericht^[23] das Urteil des EuGH, gegen die Entscheidung wurde beim Bundesverfassungsgericht jedoch Verfassungsbeschwerde eingereicht.^[24]

Schon jetzt aber haben die Urteile Auswirkungen auf die kirchliche Einstellungspraxis: Auch weiterhin dürfte zulässig sein, für Berufe mit einer offensichtlichen Nähe zum Verkündigungsauftrag (Art. 3 Abs. 2 GrO) die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche zu fordern.^[25] Ob staatliche Gerichte die entsprechende Forderung der auch für erzieherische Tätigkeiten uneingeschränkt akzeptieren werden, bleibt abzuwarten. Schon die GrO setzt sie nur „in der Regel“ voraus und faktisch werden auch nichtkatholische Erzieher:innen eingestellt. Voraussichtlich muss das Erfordernis der Zugehörigkeit zur katholischen Kirche für erzieherisch tätige Mitarbeiter:innen künftig im Einzelfall begründet werden.^[26]

Ebenfalls fraglich ist, ob der Kirchenaustritt weiterhin generelles Einstellungshindernis sein kann.^[27] Es dürfte angesichts des EuGH-Urteils zumindest schwieriger zu erklären sein, warum ein ausgetretener Bewerber bei einer verkündigungsfernen Tätigkeit anders zu behandeln ist als jemand, der noch nie einer Kirche angehört hat. Aus Sicht des ggf. prüfenden staatlichen Gerichts sind beide konfessionslos.^[28]

Um „AGG-Klagen zu verhindern und Prozessrisiken für kirchliche Einrichtungen zu minimieren“^[29], empfiehlt die Serviceeinheit Recht des Verbandes der Diözesen Deutschlands vor diesem Hintergrund vorsorglich, „auf die Einstellungsvoraussetzung ‚Religionszugehörigkeit‘ sowohl im Anforderungsprofil der Stellenausschreibung als auch in den Bewerbungsgesprächen zu verzichten“; stattdessen soll „im Stellenprofil die ‚Identifikation mit den Aufgaben, Zielen und Werten der katholischen Einrichtung‘ verlangt werden“^[30].

5. Loyalitätsobliegenheiten

5.1    Allgemein

Aus kirchlicher Sicht bindet und umfasst der kirchliche Dienst den ganzen Menschen. Daher interessiert sich die Kirche nicht nur bei der Einstellung auch für das außerdienstliche Verhalten ihrer Mitarbeitenden und stellt besondere Anforderungen an deren Lebensführung: Als sog. Loyalitätsobliegenheiten^[31] (Art. 4) sollen sie arbeitsrechtlich die Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes sichern.^[32] Auch das staatliche Arbeitsrecht kennt für jeden Arbeitnehmer eine Treue- bzw. Loyalitätspflicht (§ 242 BGB), die bei Beamt:innen und Mitarbeiter:innen in Tendenzbetrieben noch einmal verstärkt greift; die kirchlichen Anforderungen reichen jedoch deutlich weiter ins Privatleben hinein. Ein diesbezüglicher Verstoß kann zur Kündigung führen (Art. 5). Das Bundesverfassungsgericht bestätigte diesen kirchlichen Anspruch 1985^[33] in einem Grundsatzurteil und hielt daran auch zuletzt in einem Beschluss von 2014^[34] fest.

Nicht für alle Mitarbeiter:innen gelten dieselben Loyalitätsobliegenheiten: Artikel 4 GrO unterscheidet Anforderungen an alle (Abs. 4) sowie an katholische (Abs. 1), anders christliche (Abs. 2) und nichtchristliche Dienstnehmer (Abs. 3):

Von katholischen Mitarbeiter:innen wird hinsichtlich ihrer Lebensführung am meisten erwartet. Sie müssen „die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten“ (Art. 4 Abs. 1 S. 1 GrO). Die positive Formulierung umfasst dabei zumindest die Bereitschaft, „dieser Lehre nicht zuwiderzuhandeln“^[35]. Inhaltlich konkretisieren lassen sich die Anforderungen an die Lebensführung katholischer Mitarbeiter:innen aufgrund dessen, was die GrO im Privatleben als Loyalitätsverstoß wertet (Art. 5), nämlich insbesondere die Nichteinhaltung der katholischen Ehelehre und kirchenschädigendes Handeln (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2 GrO).

Aufgrund ihrer „höchstpersönlichen Zeugenfunktion“^[36] wird von pastoral und katechetisch Tätigen sowie von jenen, „die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung tätig sind“, darüber hinaus das „persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre“ gefordert (Art. 4 Abs. 1 S. 2 GrO). In der Regel gilt diese Anforderung auch für leitende bzw. erzieherisch tätige Mitarbeiter:innen (Art. 4 Abs. 1 S. 2 GrO). Bei etwaigen Verstößen werden diese Mitarbeiter:innen aber großzügiger behandelt als pastoral und katechetisch tätige (Art. 5 Abs. 3 S. 4 GrO).

Wer aufgrund einer „sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung tätig“ ist (Art. 4 Abs. 1 S. 2 GrO) und somit den entsprechend höheren Loyalitätsanforderungen unterliegt, ist nur im Einzelfall bestimmbar. Diözesanbischöfe können eine solche Beauftragung bspw. für Leiter:innen von Kindertagesstätten^[37] vorsehen oder für Vorstandsmitglieder kirchlicher GmbHs, Stiftungen und Vereinen, Abteilungsleiter:innen in Ordinariaten, Leiter:innen kirchlicher Schulen, aber auch für Kirchenmusiker:innen in entsprechend prominenter Position (z. B. Regionalkantor:innen, Domkapellmeister:innen bzw. -kantor:innen oder -organist:innen).^[38]

Nicht-katholische christliche Mitarbeiter:innen müssen „die Wahrheiten und Werte des Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in der Einrichtung zur Geltung zu bringen“ (Art. 4 Abs. 2 GrO). Das ist weniger, als von Katholiken erwartet wird. Bei den Loyalitätsverstößen treten sie als eigene Gruppe allerdings gar nicht in Erscheinung: Hier wird bei einer möglichen „Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen“ nur zwischen Katholiken und allen anderen Mitarbeitenden unterschieden (Art. 4 Abs. 2 GrO).

Die Bereitschaft nicht-christlicher Mitarbeiter:innen, „die ihnen in einer kirchlichen Einrichtung zu übertragenden Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen“ (Art. 4 Abs. 3 GrO) hätte nicht eigens normiert werden müssen.^[39] Hier vermischt die Grundordnung spezifisch kirchliche Loyalitätsanforderungen mit der grundsätzlich für alle Arbeitnehmer geltende Treue- bzw. Loyalitätspflicht (§ 242 BGB). Dasselbe geschieht bei der für alle Mitarbeiter:innen konstatierten Pflicht, im dienstlichen Verhalten dem kirchlichen Arbeitgeber nicht zu schaden (Art. 4 Abs. 4 S. 1 GrO). Wenn darüber hinaus alle Mitarbeitenden „in ihrer persönlichen Lebensführung und in ihrem dienstlichen Verhalten die Glaubwürdigkeit der Kirche und der Einrichtung, in der sie beschäftigt sind, nicht gefährden“ dürfen (Art. 4 Abs. 4 S. 2 GrO), ist dies schon eher eine spezifische Loyalitätspflicht, weil hierbei nicht nur auf den jeweils direkten Arbeitgeber, sondern auch auf die Kirche als Ganze abgestellt wird.

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages hat der Dienstgeber bezüglich der Loyalitätsobliegenheiten grundsätzlich eine Aufklärungs- und Überprüfungspflicht (Art. 3 Abs. 5 GrO). Der/Die Mitarbeiter:in muss wissen, was von ihm/ihr erwartet wird, um nicht ggf. unwissentlich gegen die Grundordnung zu verstoßen. Vergisst der Dienstgeber die Aufklärung oder übersieht bzw. ignoriert er bei der Einstellung einen bereits bestehenden Verstoß gegen Loyalitätsobliegenheiten, kann eine nachherige Kündigung aus diesem Grund unwirksam sein.^[40]

Ein Verstoß gegen die in Artikel 4 GrO genannten Loyalitätsobliegenheiten kann eine Kündigung rechtfertigen, zieht sie aber nicht automatisch nach sich. Eine Weiterbeschäftigung ist ggf. durchaus möglich. Zudem listet Artikel 5 Abs. 2 GrO nur exemplarisch schwerwiegende Verstöße auf. Er enthält nicht eine vollständige Liste aller relevanten Verstöße. Auch dort nicht genanntes Verhalten kann also arbeitsrechtlich sanktioniert werden.

Bei den ausdrücklich genannten Verstößen gegen Loyalitätsobliegenheiten unterscheidet die Grundordnung zwischen solchen, die bei allen Mitarbeiter:innen relevant sind, und anderen, die nur für Katholiken arbeitsrechtliche Folgen haben: Das „öffentliche Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z. B. die Propagierung der Abtreibung oder von Fremdenhass)“ verstößt etwa immer gegen die Loyalitätsobliegenheiten (Art. 5 Abs. 2 Nr. 1a GrO); der vor dem Staat erklärte Kirchenaustritt wiegt hingegen nur bei Katholiken arbeitsrechtlich entsprechend schwer (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2a GrO). Auch der Abschluss einer kirchenrechtlich unzulässigen Zivilehe (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2c GrO) wird nur bei Katholiken sanktioniert: Wer trotz einer aus kirchlicher Sicht gültigen ersten Ehe standesamtlich erneut heiratet oder trotz katholischer Formpflicht (can. 1108ff. CIC) und ohne entsprechende Dispens eine Ehe nur zivilrechtlich eingeht, kann also gekündigt werden. Auch das Eingehen einer „eingetragenen Lebenspartnerschaft“ widerspricht der katholischen Ehelehre und war lange ein Kündigungsgrund (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2d GrO). Seit Einführung der sog. „Ehe für alle“ zum 1. Oktober 2017 können eingetragene Lebenspartnerschaften zwar nicht mehr geschlossen werden; eine gleichgeschlechtliche Eheschließung gilt amtlich jedoch als ein ebenso schwerwiegender Verstoß gegen die kirchliche Ehelehre und damit gegen die Loyalitätsobliegenheiten katholischer Dienstnehmer. Für eine nach der Grundordnung arbeitsrechtlich zulässige Kündigung müssen allerdings weitere Kriterien erfüllt sein: Der Verstoß muss objektiv geeignet sein, (a) in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis erhebliches Ärgernis zu erregen und (b) die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2c GrO). Bei katholischen Mitarbeitenden mit nach Art. 4 Abs. 2 GrO erhöhtem Anforderungsprofil, also pastoral oder katechetisch Tätigen sowie allen, die aufgrund einer Missio canonica oder sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt sind, wird dies unwiderlegbar vermutet (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2c GrO).

Dieselben Kriterien, d. h. die objektive Eignung, „ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen“ (Art. 5 Abs. 2 Nr. 1b GrO), gelten auch für die sog. „schwerwiegenden persönlichen sittlichen Verfehlungen“, die bei allen Mitarbeitenden ohne Rücksicht auf Glauben oder Konfession eine Kündigung rechtfertigen. Diese Formulierung ist ein „Platzhalter für nicht näher definierte Einzelverstöße“^[41]. Im Einzelfall entscheidet der Dienstgeber, wann eine entsprechende Verfehlung vorliegt.

Bei einem Verstoß gegen Loyalitätsobliegenheiten ist von Seiten des Dienstgebers ein konkreter Verfahrensablauf einzuhalten (Art. 5 Abs. 1 GrO): Die Kündigung ist stets Ultima Ratio; ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist, hängt von der Abwägung aller Umstände im Einzelfall ab (Art. 5 Abs. 3 GrO). Wird der vorgegebene Ablauf nicht eingehalten und findet eine Interessenabwägung nicht statt, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

Kirchenaustritt sowie Verstöße von Mitarbeiter:innen mit höherem Anforderungsprofil sind insofern Sonderfälle, als hier die Interessen der Kirche immer überwiegen (Art. 5 Abs. 3 S. 4 u. 6 GrO). Eine Kündigung ist der Regelfall, die Weiterbeschäftigung nur ausnahmsweise möglich (Art. 5 Abs. 3 S. 5f. GrO).

Gemäß Art. 5 Abs. 4 GrO muss zur Sicherstellung einer einheitlichen Rechtsanwendung in jeder (Erz-)Diözese oder auch diözesanübergreifend eine zentrale Stelle errichtet werden. Sie dient ausschließlich der Beratung des kirchlichen Dienstgebers vor einer beabsichtigten Kündigung. In der Diözese Rottenburg-Stuttgart ist Frau Julia Kurzenberger (HA XIV) zuständig.

5.2    Aktuelle Rechtsprechung

Im sog. Chefarzt-Fall^[42] hat der EuGH im September 2018 ein Grundsatzurteil zur Abstufung kirchlicher Loyalitätsobliegenheiten gesprochen. Wie im sog. Egenberger-Fall widerspricht der EuGH darin der bisherigen deutschen Rechtsprechung, nach der die Kirchen allein über die Notwendigkeit besonderer beruflicher Anforderungen entscheiden können. Demnach müssen nun auch die Anforderungen an das loyale Verhalten der Mitarbeiter:innen gerichtlich kontrollierbar sein.^[43] Nach Konfession bzw. Religion unterschiedene Loyalitätsanforderungen sind nur dann zulässig, wenn ein objektiver Zusammenhang zur ausgeübten Tätigkeit besteht.^[44] D.h. konkret, dass für Mitarbeitende in ein und demselben Tätigkeitsfeld nicht unterschiedliche Loyalitätsanforderungen gelten können. Dies könnte dazu führen, dass die Loyalitätsobliegenheiten nach Artikel 4 GrO künftig stärker ausdifferenziert werden müssen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte im Februar 2019 die Auffassung des EuGH.^[45]

5.3    Aktuelle Entwicklungen

Als Reaktion auf die Initiative #OutInChurch^[46], bei der sich 125 in der katholischen Kirche tätige Personen als queerouteten, verkündigten einige Diözesanbischöfe und Generealvikare, die die persönliche Lebensführung betreffenden Teile der Grundordnung auszusetzen bzw. nicht anwenden zu wollen.^[47] Für die Diözese Rottenburg-Stuttgart wurde eine solche Selbstverpflichtung durch Bischof Gebhard Fürst nicht abgegeben.

Die deutschen Bischöfe arbeiten gegenwärtig an einer grundlegenden Überarbeitung der Grundordnung, in der die persönliche Lebensführung der Mitarbeitenden eine geringere Rolle spielen soll. Wann diese veröffentlicht und in Kraft treten wird, ist noch nicht bekannt. Der Vorsitzende der Deutschen Bischofskonferenz (DBK), Bischof Georg Bätzing, kündigte eine erste Lesung im Ständigen Rat der DBK für Juni 2022 an.^[48]

6.    Sog. „Dritter Weg“

Streik, Arbeitskampf und Aussperrung gibt es im kirchlichen Dienst nicht. Sie widersprechen dem partnerschaftlichen Verständnis der Dienstgemeinschaft (Art. 7 Abs. 2 GrO). Deswegen hat die Kirche mit Berufung auf ihr Selbstbestimmungsrecht ein eigenes Arbeitsrechtssystem geschaffen, den sog. „Dritten Weg“ (Art. 7 Abs. 1 S. 1 GrO).^[49] Die Arbeitsbedingungen (bspw. Urlaub, Vergütung oder Arbeitszeit) werden im kirchlichen Dienst weder allein durch den Arbeitgeber (Erster Weg) noch durch Tarifverhandlungen^[50] (Zweiter Weg), sondern durch die mit Vertretern von Dienstgeber- und Mitarbeiterseite paritätisch besetzten sog. Arbeitsrechtlichen Kommissionen^[51] bestimmt (Art. 7 Abs. 1 S. 2 GrO). Die darin ausgehandelten Beschlüsse müssen vom jeweiligen Diözesanbischof in Kraft gesetzt werden (Art. 7 Abs. 1 S. 3 GrO). Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts versteht sich die Grundordnung als Rahmenrecht. Details regeln die einschlägigen Ordnungen (Art. 7 Abs. 1 S. 4 GrO). Grundlegend dafür ist die Rahmen-KODA-Ordnung^[52]. „KODA“ steht für „Kommission zur Ordnung des kirchlichen Dienst- und Arbeitsrechts“. Auf Bistumsebene erfolgt die Arbeitsrechtssetzung für die verfasste Kirche sowie die sonstigen rechtlich selbstständigen Rechtsträger – mit Ausnahme der Caritas-Einrichtungen – durch die jeweilige Bistums-KODA oder durch die überdiözesane Regional-KODA. Für das Arbeitsrechtsregelungsverfahren im Bereich des Deutschen Caritasverbandes ist die „Arbeitsrechtliche Kommission des Deutschen Caritasverbandes“ zuständig. Einschlägig für ihre Arbeit ist die „Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes“.

Bis zu einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts 2012^[53] waren Gewerkschaften im „Dritten Weg“ ausgeschlossen. Das BAG allerdings stellte fest, das grundsätzliche Streikverbot im kirchlichen Dienst sei u.a. nur dann zulässig sei, wenn eine organisatorische Einbindung der Gewerkschaften in den „Dritten Weg“ erfolge.^[54] Mittlerweile können sich die Gewerkschaften an der Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechtssystems beteiligen (Art. 6 Abs. 3 S. 1 GrO).^[55] Zur näheren Ausgestaltung dieser Beteiligung sind ebenfalls die einschlägigen Ordnungen zu beachten (Art. 6 Abs. 3 S. 2 GrO).^[56] Grundsätzlich gilt: Auch kirchliche Mitarbeiter:innen haben das Recht, sich zu Koalitionen, also zu Vereinigungen zur „Wahrung und Förderung ihrer Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“ (Art. 9 III GG), zusammenzuschließen, ihnen beizutreten sowie sich aktiv in ihnen zu engagieren (Art. 6 Abs. 1 GrO). Zudem darf innerhalb der kirchlichen Einrichtung über diese Koalitionen informiert, für diese geworben, sowie deren Mitglieder betreut werden (Art. 6 Abs. 2 GrO). Diese eingeräumte Koalitionsfreiheit darf jedoch nicht dazu genutzt werden, den „Dritten Weg“ zu unterwandern; die Eigenart des kirchlichen Dienstes ist zu respektieren (Art. 6 Abs. 4 GrO).

Die Kirchen sind von der Geltung des Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrechts ausgenommen (§ 118 Abs. 2 BetrVG, § 112 BPersVG). Betriebs- oder Personalräte gibt es daher im kirchlichen Dienst nicht. Die Mitwirkung der Mitarbeitenden geschieht durch eigens gewählte Mitarbeitervertretungen^[57] (MAV) (Art. 8 GrO). Soweit möglich, ist in jeder Einrichtung eine solche Mitarbeitervertretung (MAV) einzurichten. Die MAV ist an den Entscheidungen des Dienstgebers (bspw. bei Kündigungs- oder Einstellungsentscheidungen) zu beteiligen (Art. 8 S. 1 GrO); ihre Arbeit hat sich an den Vorgaben der Grundordnung zu orientieren (Art. 8 S. 3 GrO). Grundlegend für die Ausgestaltung der MAV ist die „Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung“ (Rahmen-MAVO)^[58]. Die diözesan angepasste Mitarbeitervertretungsordnung muss vom Diözesanbischof in Kraft gesetzt werden.^[59] Sie gilt nicht nur für den Bereich der verfassten Kirche, sondern auch für alle rechtlich selbstständigen Rechtsträger in einer Diözese.

7.    Rechtsschutz

Für individualarbeitsrechtliche Streitigkeiten sind staatliche Gerichte zuständig (Art. 10 Abs. 1 GrO); für den Bereich des kollektiven Arbeitsrechts gibt es eigene kirchliche Arbeitsgerichte (Art. 10 Abs. 2 GrO) mit zwei Instanzen.^[60] Die erste Instanz ist entweder diözesan (z. B. Fulda, Freiburg, Rottenburg-Stuttgart, Köln, Aachen, Essen, Münster, Paderborn) oder interdiözesan organisiert (Bayern, Mittelraum, Region Nord-Ost). Als zweite Instanz fungiert auf der Ebene der Deutschen Bischofskonferenz der Kirchliche Arbeitsgerichtshof (KAGH) (KAGO) mit Sitz in Bonn.